¿Qué es un proceso de selección?
Podemos denominar “proceso de selección” al conjunto de acciones que tienen por finalidad incorporar a una Organización la persona ideal, entiendo por “ideal” aquélla que mejor y de manera óptima pueda desempeñar un puesto de trabajo.
Esta persona con rasgo “ideal” no siempre se relacionará con la persona con mayor talento o con mejores resultados académicos. Deberá poseer aquellas competencias (cualidades, valores, habilidades, conocimientos…) definidas por la Organización.
La definición del puesto de trabajo:
Por lo general, las empresas antes de iniciar un proceso de selección, analizan cuáles son los requisitos y competencias que debería reunir el candidato ideal.
A este respecto, es fácil pensar que la empresa, cuando quiere incorporar a un nuevo/a trabajador/a, definirá, como poco, los siguientes elementos:
– Formación académica
– formación complementaria
– Experiencia profesional
– Habilidades, actitudes y valores que sean coherentes con la Organización y con el tipo de puesto o función desempeñada.
Fase de reclutamiento y selección:
El proceso de atracción de individuos a las Organizaciones, se denomina contratación y se pueden identificar dos fases diferenciadas:
Fase de reclutamiento: hace referencia al conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desempeñar los cometidos que se le asignen. Se trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente, de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos.
Fase de selección: entendida como un procedimiento para encontrar al trabajador que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado.
Fases del proceso de selección:
El proceso de selección se puede descomponer en una serie de pasos, aunque el número de ellos varía según las Organizaciones. Las fases más habituales son las siguientes:
Estudio del curriculum vitae o solicitud de empleo: en esta fase se pretende valorar si el candidato cumple los requisitos para ser entrevistado, eliminando aquellas candidaturas carentes de aptitudes.
La entrevista preliminar: esta fase sirve para tomar una decisión rápida sobre si el candidato es idóneo para ocupar el puesto de trabajo en cuestión. El objetivo de la misma es eliminar inmediatamente a los candidatos que no se ajusten al puesto de trabajo y que han pasado la fase inicial.
Pruebas de idoneidad: se tratan de procedimientos eficientes y estandarizados, para seleccionar entre grandes cantidades de aspirantes. Su objetivo reside en evaluar el grado de compatibilidad entre los solicitantes y los requerimientos del puesto de trabajo. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes, ejercicios que simulan las condiciones de trabajo, pruebas de capacidad, test psicométricos, test de personalidad e inventario de intereses, simulaciones de trabajo, etc.
Verificación de antecedentes y referencias: dado que es necesario contrastar y verificar las informaciones proporcionadas por los candidatos con otras fuentes, con el fin de conocer los hechos completos y exactos, evitando así un posible sesgo enla información. Noobstante, hay que tener en cuenta que las referencias deben utilizarse más para eliminar candidaturas que para predecir el nivel de desempeño del futuro candidato.
Entrevista final: se trata de otro instrumento para determinar la idoneidad que tiene el candidato para el puesto. Esta entrevista constituye una práctica habitual puesto que permite la comunicación en los dos sentidos: el entrevistador obtiene más información del candidato y éste, obtiene información más precisa sobre la empresa y sobre el puesto de trabajo en cuestión.
Elección final: generalmente esta decisión no suele realizarse por el especialista en selección de personal, sino más bien el superior inmediato del candidato, que es quien conoce con exactitud las características y necesidades del puesto de trabajo a cubrir y quien va a supervisar y evaluar a dicho candidato.
Las ofertas de empleo y los falsos anuncios:
Las ofertas de empleo pueden estar visibles y explicitas para los candidatos, a través de su publicación en diversos medios (Internet, web de la empresa, organismos públicos, prensa…), también está la opción denominada “autocandidatura” en la que nosotros mismos, haciendo gala de nuestra proactividad, enviamos nuestra solicitud de empleo sin tener constancia de la existencia de dicha oferta de empleo.
En ocasiones aparece en los medios ofertas de empleo que no son en realidad trabajos. Las empresas utilizan estas falsas ofertas de empleo para:
– Crear una bolsa de candidatos para futuros procesos de selección
– Dar una imagen y/o reputación ala empresa. Entiempos de crisis que una empresa seleccione personal es interpretable, por parte de sus clientes y proveedores, como que la empresa no se ve afectada por las condiciones negativas del mercado.
– Una estrategia para la promoción de cursos de formación o determinados artículos u objetos que tiene que costear el candidato
– Es preciso distinguir las relaciones con contrato laboral y las relaciones con contrato mercantil. Desconfía de los anuncios que no dan mayor información sobre las tareas del puesto de trabajo o sobre aquellos que prometen grandes remuneraciones económicas.
Los test psicotécnicos:
– Los test suelen formar parte del proceso de selección. Es importante que seas consciente de ello, y en la medida de lo posible te prepares, y en el mejor de los casos, practiques algunas de ellos para que no te sorprendan. Los test son un procedimiento estandarizado, igual para todos los aspirantes, que se utilizan en las selecciones para calibrar la adecuación de una persona al puesto que se trata de ocupa, donde se dan unas instrucciones comunes para todo el mundo, existiendo unos baremos homogéneos para tratar los resultados de cada persona. Su uso está muy extendido a casi todos los procesos de selección de personal.
Recomendaciones de actuación ante un test:
Lee detenidamente las instrucciones.
Contesta a las preguntas con calma. No corras ni te preocupe no responder a todas las preguntas.
Pregunta lo que no entiendas.
Responde con sentido común y con sinceridad. Los test suelen tener preguntas de control para validar la veracidad de las respuestas.
No pienses en exceso cada pregunta, el tiempo de realización y cierta “espontaneidad” son importantes.
Tipos de test:
Inteligencia: se suelen desarrollar problemas de dificultad creciente que tiene que ver con series de números, figuras, letras, palabras etc. Miden la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto como indicador de eficacia en distintas áreas profesionales.
Personalidad: a través de diversas preguntas se intenta explorar aspectos relacionados con la introversión y extraversión, el control de emociones, la adaptación a personas y situaciones, preferencias e intereses profesionales, las actitudes y valores que pueden predecir el ajuste al puesto de trabajo. También se encuentran en esta tipología las denominadas pruebas «proyectivas» (Test del árbol, test de las manchas, etc.) o la grafología.
Aptitudes: suelen realizarse diversas baterías de preguntas relacionadas con cuestiones de tipo administrativo, cultura en general, mecánico-práctica, etc.. pretendiendo averiguar hasta qué punto el candidato es capaz de hacer tareas parecidas a las que realizaría en el puesto de trabajo o hasta que punto reúne los conocimientos mínimos para desenvolverse con soltura en ese trabajo.
Puedes encontrar más información en los siguientes enlaces:
Ejemplo de test psicotécnico: (http://www.psicotecnicostest.com/)
Información sobre los tipos de test: (http://www.trabajos.com/informacion/index.phtml?n=7)
Ejemplos de test (oposiciones):
http://www.oposicionesyempleo.com/temariosyapuntesgratis2/documentos/psicotecnicos-fuerzasestado.pdf
La entrevista de selección
La entrevista de selección es el momento más importante del proceso, a ella acceden sólo los candidatos con posibilidades de ser contratados. Constituye la última fase de una búsqueda de empleo, tanto para el seleccionador como para los candidatos, a un puesto de trabajo.
Los objetivos que se pretende con la entrevista son los siguientes:
Averiguar la idoneidad de la candidatura.
Descubrir las preferencias y potencialidades del candidato para el puesto de trabajo.
Predecir el rendimiento profesional en el puesto.
Por tanto, en una entrevista, el candidato deberá preocuparse de demostrar preferencias y potencialidades y transmitir con seguridad la competencia profesional.
Tipologías de entrevista:
Estándar: Se trata de una entrevista para la que existe un guion previo que orienta lo que desea averiguar del aspirante. También se llaman entrevistas estructuradas.
Informal: Se trata de una conversación en la que se deja al candidato exponer brevemente su demanda. Hay que estar especialmente vigilante a la hora de exponer la candidatura y sobre todo, no relajarse si el entrevistador transmite confianza o informalidad.
De choque: Se realizan cuando el puesto de trabajo al que se opta se desarrolla en un clima de tensión. Con ellas se pretende valorar la reacción del candidato ante las interrupciones, las preguntas agresivas, los imprevistos, etc.
Colectiva: en esta entrevista suele haber varios candidatos y varios entrevistadores. Se realizan preguntas comunes para todos los aspirantes y cada candidato va expresando su opinión o valoración. Se suele establecer una situación conflictiva y se observa cuál es la reacción de los candidatos. Se suele llevar a cabo para ganar tiempo, y para puestos de trabajo que no requieren experiencia.
Telefónica: en ocasiones y por cuestiones de distancia geográfica de la empresa, es posible que la parte inicial del proceso de selección sea a través de la una entrevista telefónica. La dificultad que tienen este tipo de entrevistas es que no percibes retroalimentación por parte del entrevistador.
Fases de la entrevista:
Hay que tener en cuenta que no existe un modelo único, ni dos entrevistas iguales, no obstante, podemos identificar la siguiente estructura:
Saludo: es la primera impresión personal que el seleccionador va a tener de ti. Espera a que el entrevistador se dirija a ti. Estrecha la mano cordialmente, con convicción y preséntate de manera natural. Si es posible no te sientes hasta que no te lo indiquen, en caso contrario, utilizando una formula de cortesía estándar pregunta si puedes sentarte. En el caso que te ofrezcan fumar durante la entrevista, rechaza esta opción.
Charla introductoria: Normalmente, se suele comenzar con temas triviales para establecer una relación de confianza, para ir introduciendo poco a poco el tema a tratar en cuestión.
Conversación sobre el puesto: el entrevistador comenzará ofreciendo información general sobre la empresa y el puesto. Poco a poco irá contrastando la información vertida en el Curriculum, por tanto, es importante llevar una copia del curriculum para seguir con orden la exposición. Es habitual que el entrevistador se muestre interesado por alguna de las partes en concreto de tu curriculum, esta ocasión es importante para enfatizar los puntos fuertes relacionado con los interese del entrevistador.
Final de la entrevista: es recomendable mostrar interés sobre algún aspecto tratado en la entrevista, como si el candidato ya hubiera sido elegido. No se debe preguntar por temas económicos si es la primera entrevista.
Despedida: no debe relajarse el aspirante, puesto que durante todo el proceso, sigue la evaluación del candidato. Es una fase tan importante como el saludo. Es recomendable que el candidato se despida de manera cordial.
Recomendaciones ante una entrevista de trabajo:
Previamente a la entrevista:
– Repasar el CV envidado, para estar seguro de que la información es congruente con la que se ha enviado. Esta ocasión es interesante para actualizar si se han producido cambios significativos.
– Analizar nuevamente la oferta, reflexionando sobre las condiciones excluyentes y las valorables. Planifica las respuestas ante las posibles preguntas que se planteen.
– Recopilar información sobre la empresa.
– Preparar las preguntas que quieras hacer.
– Muy importante tener previsto cuáles son los puntos fuertes y los débiles de la candidatura.
– Puntualidad, nunca llegar tarde ni tampoco demasiado pronto. Recomendable llegar cinco minutos antes. En el caso de tener que esperar, es interesante aprovechar leyendo un periódico o algún folleto de la organización.
– Adaptar la imagen al puesto de trabajo.
Durante la entrevista:
– Reflexionar las respuestas y argumentos, no responder de manera automática y adoptar un tono de voz, volumen, claridad y fluidez verbal adecuados.
– Reformular positivamente: argumenta transformando lo negativo en positivo, convirtiendo los puntos débiles en ventajas. Utiliza un vocabulario positivo.
– Escuchar atentamente y solicitar aclaraciones.
– Utilizar un lenguaje adecuado y elaborado.
– No tutear al entrevistador, salvo que se indique lo contrario, ni utilizar jergas, ni refranes.
– Demostrar entusiasmo e interés por el trabajo.
– No considerar las preguntas como cuestionamientos personales, más bien es una oportunidad para demostrar la valía profesional.
– Nunca criticar anteriores trabajos, jefes, compañeros, etc.
– No rogar ni suplicar el puesto de trabajo. El candidato accede por las competencias demostradas no por pena.
– Eludir preguntas difíciles con respuestas generales
– Evitar hábilmente aspectos sobre tu intimidad personal y familiar
– Interesarse por la siguiente fase del proceso de selección
– La comunicación no verbal (gestos, posturas, lenguaje corporal) es tan importante como el lenguaje verbal. El saludo debe ser correcto (ni de manera agresiva ni débil), mantener el contacto visual con el entrevistador, adoptar una postura corporal relajada pero no de pasividad o desinterés (mantener la cabeza alta, evitar movimientos excesivo con las manos, ligera inclinación hacia delante, etc..), evitar determinados tics como morderse las uñas, tocarse el pelo continuamente…
Fin de la Entrevista:
– Esperar a que sea el entrevistador quien se despida primero.
– No levantarse del asiento hasta que lo haga el entrevistador
– Despedirse dando la mano.
– Utilizar una fórmula de cortesía de despedida del tipo “Espero su llamada», » gracias por todo», “ha sido un placer …” etc.
Puedes encontrar más información en los siguientes enlaces:
Preguntas más habituales en la entrevista
(http://www.empleofuturo.com/info/preguntas_asesinas_en_tu_entrevista_de_empleo)
Simulador de entrevistas de trabajo
(http://www.educastur.es/index.php?option=com_content&task=view&id=1008&Itemid=9
Informa: Alberto Niévedes
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